Ustalenie sprawy prima facie o dyskryminację na mocy tytułu VII

W języku łacińskim prima facie oznacza na pierwszy rzut oka. Kiedy strona procesowa jest w sądzie, może stworzyć sprawę prima facie poprzez przedstawienie dowodów, które byłyby wystarczające do poparcia jej zarzutów, gdyby uwierzyła im ława przysięgłych lub sędzia. Kiedy pracownik pozywa swojego pracodawcę o dyskryminację zgodnie z Tytułem VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku, musi on mieć wystarczające dowody na to, że sprawa jest prima facie dyskryminowana. Jeżeli pracownik spełni ten warunek, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi przedstawić dowody na to, że istniał niedyskryminujący powód dla spornej decyzji o zatrudnieniu. Pracownik będzie mógł podważyć dowody zaoferowane przez pracodawcę poprzez wykazanie, że powody pracodawcy były pretekstowe.

Tytuł VII

Pod tytułem VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku, pracodawcy nie mogą dyskryminować członków klas chronionych w tytule VII. Obejmuje to dyskryminację ze względu na płeć, religię, kolor skóry, rasę lub pochodzenie narodowe. Pracodawcy nie mogą również podejmować działań odwetowych wobec pracowników, którzy uczestniczyli w dochodzeniu lub skorzystali z prawa do złożenia skargi w sprawie dyskryminacji.

Co to jest sprawa prima facie w przypadku dyskryminacji?

Pracownicy ustanawiają sprawę prima facie poprzez spełnienie elementów testu, który został ustanowiony przez sądy. Jeśli pracownicy nie mogą spełnić tych elementów, pracodawcy mogą wnioskować o oddalenie pozwów. Pracownik musi wykazać wszystkie z następujących elementów:

• Pracownik jest członkiem klasy chronionej
• Pracownik posiada kwalifikacje do pracy.
• Pracownikowi odmówiono pracy.
• Pracodawca albo obsadził stanowisko pracownikiem, który nie jest członkiem klasy chronionej, albo utrzymał stanowisko otwarte bez obsadzenia go.

Co pracodawca musi wykazać

Po tym jak pracownik ustalił sprawę prima facie, ciężar przechodzi na pracodawcę. Pracodawca musi przedstawić dowody na to, że decyzja została podjęta z powodu niedyskryminującego i uzasadnionego powodu. Na przykład, w sprawie dotyczącej pracownika, który twierdzi, że został zwolniony, ponieważ jest kobietą, pracodawca może przedstawić dowody, że kobieta została zwolniona z powodu słabych wyników w pracy.

Obalenie powodu pracodawcy za pomocą pretekstu

Po tym jak pracodawca przedstawi swoje dowody, pracownik będzie mógł je obalić poprzez wykazanie, że powód był w rzeczywistości pretekstowy i że prawdziwym motywem pracodawcy była dyskryminacja. Pracownik może przedstawić dowody, które obalają powód podany przez pracodawcę, aby wykazać, że wskazuje on na dyskryminację.

Na pracowniku ostatecznie spoczywa ciężar udowodnienia własnego roszczenia o dyskryminację. Pracownik musi mieć wystarczające dowody, aby przekonać ławę przysięgłych lub sędziego, że dyskryminacja miała miejsce. Na pracodawcy spoczywa jedynie ciężar udowodnienia, że istnieją jakieś dowody potwierdzające uzasadniony cel.

Kontakt z doświadczonym adwokatem prawa pracy

Jeśli uważasz, że twój pracodawca nielegalnie cię dyskryminował, uzyskanie pomocy prawnej od doświadczonego adwokata prawa pracy może być korzystne. Adwokat z kancelarii Swartz Swidler może zaoferować Ci uczciwą ocenę Twojego roszczenia i tego, jak możesz postąpić. Skontaktuj się z kancelarią Swartz Swidler już dziś, aby umówić się na konsultację.